Interviul de menținere este o discuție programată între un manager și un membru al echipei, în care se află ce îl face pe acesta să rămână în firmă și ce l-ar putea face să plece. Spre deosebire de interviul de ieșire, el are loc cât timp angajatul este încă implicat, deci problemele mai pot fi rezolvate. Metoda este simplă, nu cere buget și oferă unui lider informații pe care nicio evaluare de performanță nu le scoate la suprafață.
Prin ce diferă interviul de menținere de alte discuții cu angajații?
Interviul de menținere privește motivația și intenția de a rămâne, nu rezultatele obținute sau motivele unei plecări deja hotărâte. Diferențele practice se văd în tabel.
| Discuția | Când are loc | Subiectul principal | Ce se poate schimba după |
|---|---|---|---|
| Evaluarea performanței | Anual sau semestrial | Rezultate și obiective | Obiective, salariu, plan de dezvoltare |
| Interviul de menținere | O dată sau de două ori pe an, separat de evaluare | Ce motivează și ce deranjează | Sarcini, program, relații, direcție de carieră |
| Interviul de ieșire | După demisie | De ce pleacă | Doar situația celor care rămân |
Interviul de ieșire rămâne util pentru tiparele de plecare, după cum arată articolul despre gestionarea interviurilor de exit, dar vine prea târziu pentru omul care pleacă.
Cine conduce interviul de menținere și cum se pregătește?
Interviul de menținere îl conduce managerul direct, pentru că el are cea mai mare influență asupra experienței zilnice a angajatului și poate acționa pe baza răspunsurilor. Discuția se anunță cu câteva zile înainte, cu o explicație clară: scopul este înțelegerea a ce funcționează și a ce trebuie schimbat, nu evaluarea. Durata obișnuită este de 30–45 de minute, într-un loc liniștit, fără telefoane pe masă. Este de preferat ca primele discuții să fie cu oamenii-cheie și cu cei care au venit recent, în primul an.
Ce întrebări se pun într-un interviu de menținere?
Întrebările dintr-un interviu de menținere sunt deschise și privesc experiența concretă a angajatului, nu opiniile generale despre firmă. Un set de lucru cuprinde:
- „Ce îți place cel mai mult în munca de zi cu zi?”
- „Ce te face să rămâi aici?”
- „Ce te-ar putea face să pleci?”
- „Ce talente ai pe care nu le folosești în rolul actual?”
- „Ce ți-ar plăcea să înveți în următorul an?”
- „Ce te frustrează sau îți consumă energie fără folos?”
- „Ce pot face eu, ca manager, mai bine sau altfel?”
Întrebările se adresează direct, la persoana a doua, pentru că așa se poartă discuția reală. Managerul vorbește puțin, notează și cere exemple: „Când s-a întâmplat ultima oară?” sau „Cum ar arăta varianta mai bună?”.
Ce greșeli compromit un interviu de menținere?
Cea mai gravă greșeală este promisiunea făcută pe loc, fără acoperire, urmată de nicio schimbare. O asemenea experiență reduce încrederea mai mult decât lipsa discuției. Alte greșeli frecvente sunt:
- combinarea interviului cu evaluarea anuală sau cu negocierea salarială;
- apărarea deciziilor criticate în loc de ascultarea lor;
- folosirea unui chestionar citit mecanic, fără întrebări de continuare;
- discutarea răspunsurilor cu alți colegi, fără acordul persoanei.
Când angajatul aduce în discuție salariul, managerul îl notează și spune clar când și de către cine va primi un răspuns.
Cum se transformă răspunsurile în acțiuni?
Răspunsurile devin utile doar dacă fiecare interviu se încheie cu una sau două acțiuni concrete, cu termen și responsabil. Managerul revine la angajat în 2–4 săptămâni, cu ce s-a făcut sau cu explicația pentru ce nu se poate face. Dorințele de învățare și de evoluție intră în planul de dezvoltare al angajatului, iar frustrările legate de sarcini se rezolvă de regulă prin redistribuirea muncii sau prin eliminarea unor activități inutile.
Ce arată interviurile de menținere la nivelul întregii echipe?
Adunate după câteva luni, interviurile de menținere arată teme comune, care țin de organizare, nu de persoane. Dacă mai mulți oameni pomenesc aceleași ședințe lungi, același proces greoi sau lipsa de recunoaștere, problema este una de sistem. Aceste teme completează strategiile generale descrise în articolul despre retenția angajaților valoroși și pot fi urmărite de la un an la altul, cu aceleași întrebări, pentru a vedea dacă schimbările făcute au avut efect.
